在文化建設過程中，對歷程文化的梳理是必須的，歷程文化中蘊含了深刻的文化邏輯內涵，是企業長期經營管理行為在文化上的積累
數字時代，“不確定性”成為商業世界的主旋律。為了應對這一變化，建立“敏捷型組織”，成為了當下企業組織變革的“標配”。
明教授認為：管理就是管理，無論時代如何變化，管理的本質沒有改變；他同時認為：數字化的技術不是讓管理變成一種不同的實踐，數字化管理并沒有完全拋棄傳統的管理方法；新技術給企業、給管理帶來很多的變化，但是不變的還是以客戶為中心
“對標”是一種不錯的管理提升方法。許多企業也在企業文化建設過程中采取對標的方式，參考本行業或者跨行業，優秀企業的企業文化實踐，尤其是近幾年許多企業跟我們提出對標華為、阿里企業文化的需求和想法
結束了定薪，我們進入調薪。調薪，就是員工的薪酬調整。目前的很多企業，其薪酬的調整一般沒有什么標準，都是老板的決策，調薪或者不調薪，調多少，都像是不少企業的定薪一樣。既不了解老板決策依據，又無法對結果形成期望。為了調薪，那么能夠做到的只有“媚上”。
對于中國社會文化特征下的企業文化，從文化內涵來講，可以說確實是“老板文化”，企業家或者企業決策層決定了企業文化的核心內涵、價值標準、呈現形式。
每一次薪酬體系調整之后，都涉及到如何給員工定薪的問題。定薪，根據對象來分，可以分為兩類：第一類，是現有員工定薪，第二類是新進員工定薪。二者之間的原則和定薪情況并不一致。
當前新冠疫情的爆發已近一年，人類在此次疫情后，無論生活，工作及人生觀將會發生根本性的變化，隨著全球范圍內的封閉，全球企業進入了一個居家及各種自主式的辦公模式
人類社會已從信息時代步入數據時代，傳統的商業法則已成為過去時，需要主動迎接變化。企業如何從高速發展向高質量發展邁進已成為企業面臨的新課題。
企業文化作為一門管理科學，是一項系統工程，對文化建設的專業性要求較高。企業自行開展文化建設，首先對企業文化理論性的認識高度存在局限；
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