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新聞觀點

如何制定調薪方案?

結束了定薪,我們進入調薪。調薪,就是員工的薪酬調整。目前的很多企業,其薪酬的調整一般沒有什么標準,都是老板的決策,調薪或者不調薪,調多少,都像是不少企業的定薪一樣。既不了解老板決策依據,又無法對結果形成期望。為了調薪,那么能夠做到的只有“媚上”。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

當然,從薪酬管理的角度,尤其是源自于行為科學的激勵理論,目前的薪酬調整決策,過程及標準必須進行清晰化的顯現,才能夠使得員工表現出期望的行為,在“求真”的路徑上,把事情做得愈來愈好。否則,大家永遠只能做的就是“政治正確”。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

1. 調整的類別LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

調整薪酬,有兩個類別:整體調整和個體調整。所謂整體調整,就是從薪酬水平設計開始,繼而調整薪酬組成和薪酬某事等諸多內容,相當于重新做一次薪酬管理體系。而個體調整,則是調整某個具體員工的薪酬,或提高或降低,引發的原因較多,涉及到了公平理論等激勵理論的支撐。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

整體調整,一般情況下企業五年左右進行一次。這個時間很重要,因為一套薪酬體系,能夠應用五年左右的時間,也就差不多了,無論是企業的外部環境,還是企業的內部環境,通常情況下,都有了較大的變化。當然,時間也不是唯一標識,對人力資源部來講,還有一個監控指標——我們暫且稱之為“等內比率”。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

這個指標如何來確定呢?就是某個薪酬等內,員工的平均薪酬與該等薪酬中點值的比率。如果一個企業的薪酬體系中,超過一半的薪等其等內比率大于  1,那么我們就應該進行重新設計了。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

個體調整,考慮到調整原因,時間周期有所區別。第一,由崗位的調整引發的薪酬調整。這種調整,一般在崗位調整的次月開始執行,無論是提升還是降低。第二,因職級調整引發的薪酬調整。這種調整的頻率,一般與職級調整頻率一致,也是在職級調整的次月進行執行。第三,由于績效引發的調薪。這種調薪,是由于績效優異或績效差引發的,一般每年的四月份作為統一調薪月。第四,薪酬調整必須關注“工資紅線”。所謂工資紅線,是指由于某些歷史原因,某員工的薪酬水平已經超出所在薪酬等級的最高水平,又不能降低,針對這些員工,一般采用工資紅線進行管理,即:別人加薪,他不加;別人多加,他少加或不加。應用時間來消化這種工資差異。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

2. 調整的依據LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

每年四月份的例行調薪,主要依據是績效結果。但是,在管理基礎比較好的企業中,會將能力和績效結合起來,下圖就是將員工績效表現和能力表現相結合的一種方式,并且,九宮格內的每一步部分都給定了員工比例。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

 3.jpgLwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

圖 14-9 朗訊矩陣LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

因為這種方式最早在朗訊公司應用,故此也稱為朗訊矩陣。同時,大家所熟知的“末位淘汰”,淘汰的就是朗訊矩陣中的“失敗者”。不同企業,不同時間,對朗訊矩陣中各部分角色的比例可以確定為恒定值,我們就不去過多描述。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

當然,如果企業沒有開展能力素質管理,也不必去強求,只用績效結果就是。用績效來衡量員工是否加薪,以及加薪幅度,從功利主義的角度來看,總是沒有錯的。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

3. 調整的程序LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

其他的調薪,均伴隨著業務的發生而確定,但是績效加薪,也就是年度調薪,對于一定規模的企業來講,卻應該履行一定的程序。尤其是在應用帶制薪酬的企業,我們無法僅僅依據績效結果和薪酬水平來進行調薪。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

圖 14-10 年度調薪流程LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

我們知道:在應用序列制薪酬的企業中,績效加薪在薪等內加檔。但是,在應用帶制薪酬的企業中,無論是寬帶制還是窄帶制,理論上也沒有檔的概念。從邏輯上,績效加薪除了上年度的績效結果以外,還受到本年度的薪酬預算,亦即工資總額的管理約束。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

具體的年度調薪流程如下:LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

(1) 考慮企業的外部因素和內部因素,通過工資總額預算確定年度漲薪包的金額(具體內容我們將在工資總額管理章節中詳述)。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

(2) 根據本年度的經營計劃、預算和重點工作任務,以及漲薪包的金額,確定調薪的策略與原則。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

(3) 應用上年度績效結果(或朗訊矩陣),編制調薪方案并進行測算,形成年度調薪方案建議。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

(4) 將編制的年度調薪方案與企業高層(老板)進行溝通,最終確認年度調薪方案。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

(5) 在調薪月,人力資源部門執行調薪。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

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作者:李兆富 愛維龍媒咨詢項目總監。資深管理顧問,中國科學技術大學MBA。曾任職于用友集團、華夏基石、和君咨詢、九略顧問、新科集團等。17年管理咨詢經驗,曾幫助400多家企業進行績效薪酬管理的轉型與創新,并獲得了極高的項目效益和效用。著有《薪規則--開啟薪酬管理的4.0時代》,長期擔任多家集團公司、上市公司、民營企業人力資源顧問。LwH愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,管理咨詢培訓公司

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